Nuevos Modelos de Contratación Boe 30-8-2011

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De acuerdo con el Real Decreto-Ley aprobado por el Gobierno el 26 de agosto, el actual contrato para la formación queda derogado y se sustituye por un nuevo “contrato para la formación y el aprendizaje”, subrayándose este último aspecto.

Veamos en qué consisten las modificaciones[1].

- El contrato para la formación desaparece y es sustituido en realidad por un nuevo contrato de aprendizaje que alterna la actividad laboral con la formativa, el trabajo en una empresa con la formación bien en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o bien en el sistema educativo.

- Se amplía el límite de edad para poder ser contratado bajo esta modalidad. Hasta la reforma laboral de 2010, se limitaba a la franja de edad entre 16 y 21 años. Tras la reforma laboral se mantenía este criterio general, pero con excepciones y con una Disposición Transitoria Séptima que permitía la contratación de menores de 25 años de edad hasta el 31 de diciembre de este año 2011. Pues bien, la nueva norma convierte en definitiva esta previsión transitoria, elevando el rango de edad hasta 25 años, y al mismo tiempo introduce una Transitoria Segunda permitiendo hasta el 31 de diciembre de 2013 que se realicen contratos a menores de 30 años que carezcan de cualificación profesional.

- Desaparece cualquier referencia a la capacidad reguladora de los convenios colectivos en relación con estos contratos. Hasta ahora, los convenios colectivos podían establecer el número máximo de contratos a realizar, en función del tamaño de la plantilla; los puestos de trabajo objeto de este contrato; la duración del contrato, atendiendo a diversas circunstancias; el tiempo dedicado a la formación teórica; los criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. La falta de remisión explícita no debe impedir que los convenios colectivos ejerzan un papel regulador sobre el desarrollo de esta modalidad de contratación, pero la decisión de suprimir de la norma las remisiones explícitas a la negociación colectiva implicarán sin duda una mayor dificultad para ello. Esta decisión sólo obedece a la pretensión de dar mayor poder a la decisión unilateral de los empresarios sobre la realización o no de estos contratos y sus condiciones.

- La duración del contrato se modifica, haciendo que sea por un mínimo de un año y un máximo de dos. Hasta ahora se permitía un margen entre una duración mínima de seis meses y una máxima de dos años. Se mantiene la posibilidad de ampliarlo hasta una duración de tres años en función de diversas circunstancias, incluyendo la de que el contratado no tenga el título de la ESO. Se suprime la posibilidad de que en caso de discapacidad pudiera llegar hasta los cuatro años de duración.

- La formación debe recibirse directamente en un centro formativo de los que compongan la red prevista en la Ley 5/2002: centros integrados públicos y privados concertados de formación profesional; centros públicos y privados concertados del sistema educativo que ofertan formación profesional; Centros de Referencia Nacional; centros públicos del Sistema Nacional de Empleo; y centros privados acreditados del Sistema Nacional de Empleo que ofertan formación profesional para el empleo. El centro debe estar previamente reconocido para ello por el sistema nacional de empleo. Se deja para un desarrollo reglamentario posterior el desarrollo de este apartado. Parece que en coherencia con este cambio, se suprime la obligación del empresario de entregar al trabajador, al finalizar el contrato, un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.

- El sistema de impartición y las características de la formación se regularán posteriormente mediante reglamentos de desarrollo. Ahora bien, el RD-L menciona tanto los certificados de profesionalidad, como los títulos de formación profesional, la acreditación parcial acumulable, y la formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales. Hasta ahora, la formación teórica de los contratos para la formación (ver artículo 27 del RD 395/2007) estaba vinculada “a la oferta formativa de las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad de la ocupación relacionada con el oficio o puesto de trabajo previsto en el contrato laboral”.

- Si hasta ahora se regulaba el tiempo mínimo de formación teórica (nunca inferior al 15% de la jornada máxima), ahora se regula el tiempo de trabajo efectivo, que no podrá ser superior al 75% de la jornada máxima. Queda claro que los nuevos aprendices no pueden realizar horas extraordinarias, ni trabajar a turnos ni en trabajos nocturnos. Lo que no queda claro es si el otro 25% de la jornada es la parte prevista para la formación teórica.

- La retribución del aprendiz se calcula en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con el convenio colectivo o con el SMI. Esto era así hasta ahora sólo durante el primer año de contratación, de forma que en el segundo año la retribución sería la fijada en el convenio colectivo con independencia del tiempo dedicado a la formación teórica.

- Se elimina la presunción de que el contrato es de carácter común u ordinario cuando el empresario incumpla en su totalidad las obligaciones que le correspondan en materia de formación teórica. Parece seguir la misma lógica ya comentada, el sacar de la empresa la formación y encomendarla directamente a los centros formativos.

- A la regulación del nuevo contrato hay que añadir la reducción de cuotas a la Seguridad Social en el caso de que los contratos supongan incremento de la plantilla de la empresa. Una reducción del 100% en el caso de empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% si la empresa es de un tamaño igual o superior a esa cifra, cuando los contratos se hagan con trabajadores desempleados mayores de 20 años e inscritos en la oficina de empleo antes del 16 de agosto de 2011. También incluye el RD-L reducciones en la cuota empresarial en el caso de transformación en contratos indefinidos: 1.500 € por año durante tres años, cuantía que se eleva a 1.800 € en el caso de las mujeres. Estas bonificaciones del cien por cien de la cuota ya estaban vigentes en la actualidad para los contratos para la formación realizados entre el 18 de junio de 2010 y el 31 de diciembre de 2011, aunque sin la exigencia de una edad mínima.


CONCLUSIONES

- Con esta nueva decisión, parece que el Gobierno da por fracasada la reforma del contrato para la formación que se hizo hace apenas un año en el marco de la reforma laboral (Ley 35/2010). A lo largo del primer semestre de este año 2011 se han hecho 33.674 contratos para la formación, continuando la tendencia de los últimos años, que sitúa la media anual desde 2008 en algo menos de 70.000 contratos, según datos del Servicio Público de Empleo Estatal. Si nos atenemos a los datos del Instituto Nacional de Estadística, de las 2.803.600 personas asalariadas con menos de 30 años, sólo 106.100 tienen contratos formativos (datos del II Trimestre de 2011). Apenas el 3,8%.

- Es dudoso que la vía propuesta sea en realidad una medida que permita promover el empleo de los jóvenes. Tampoco parece que vaya a mejorar la formación de los mismos, a la vista de cómo nace la normativa.

- La regulación de este nuevo contrato de aprendizaje nada tiene que ver con la propuesta hecha en su día por CCOO para la creación de un contrato para el empleo y la cualificación profesional de la población joven. Ni por límite de edad, ni por tipo de formación, ni por condiciones laborales, ni por el papel de la representación legal de los trabajadores, pueden ser comparables.

- La modificación por el Gobierno del contrato para la formación y su transformación en un contrato de aprendizaje no puede definirse como una medida de promoción del empleo de los jóvenes. Dirigida a los jóvenes menores de treinta años sin cualificación profesional, podría en teoría favorecer su formación teórica y práctica a cambio de una retribución ajustada a su actividad laboral. Sin embargo, las dudas sobre la financiación de la formación en los centros reconocidos para ello, sobre el contenido de la formación recibida (orientada a certificados de profesionalidad y títulos de FP, pero también a formación no vinculada a las cualificaciones profesionales), sobre las condiciones de trabajo en que se desarrollará este contrato, sobre qué centros formativos están en condiciones de asumir esta formación en alternancia…, son de suficiente entidad como para no ser optimistas mientras no tengan una adecuada respuesta.

- La puesta en marcha de un sistema de aprendizaje en alternancia no funciona sin la implicación de las empresas y de las organizaciones sindicales, como se ha visto en otras experiencias europeas. Pretender la puesta en marcha de este sistema de aprendizaje, anulando todas las referencias a la capacidad de regulación a través de los convenios colectivos no es más que un desatino. Para favorecer esta implicación, la propuesta de CCOO establecía la necesidad de suscribir un acuerdo interconfederal entre organizaciones empresariales y sindicales.

- La elevación de la edad hasta los 30 años, junto a las condiciones retributivas en las que se va a desarrollar el contrato, no es adecuada. La precariedad en el empleo que conlleva implicará el rechazo de jóvenes que buscan, además de formación, unas condiciones laborales y retributivas acordes con sus objetivos de emancipación. La misma reforma implica mayores facilidades para la contratación temporal, sin límites al encadenamiento. La profusión de contratos temporales que se puede producir a partir de ahora no facilitará la búsqueda de contratos de aprendizaje por quienes tienen entre 25 y 30 años aunque carezcan de cualificación profesional. Una modalidad contractual no resolverá los problemas del sistema educativo.

- La ampliación de la duración mínima del contrato sólo tiene sentido si está claro que forma parte de un conjunto coherente de formación teórica y práctica conducente a la obtención de un certificado de profesionalidad o de un título de FP. En este caso, la duración del contrato debe vincularse a la de la formación necesaria. De no ser así, el contrato se convierte en una mera vía más de precarización del empleo.

- Partiendo de la formación, parece desajustado que el aprendizaje conlleve un 75% de actividad laboral. Debería revisarse el balance entre actividad formativa y actividad laboral. Esta revisión conllevaría en todo caso que la retribución contemplara otros parámetros, si se quiere asegurar unos ingresos mínimos que hagan suficientemente atractivo el contrato para los jóvenes.

- No se entiende un sistema de bonificaciones a la contratación, que si bien ya estaba vigente se limita ahora a los mayores de 20 años. ¿Por qué esta edad? ¿Se quiere recuperar a los que ya se han alejado del sistema educativo? ¿Es una mera adecuación de la Estrategia 2020? Parece evidente que los jóvenes entre 18 y 20 años, que estén fuera del sistema educativo, no deberían haber sido excluidos de esta vía de apoyo a la contratación.
[1] Sobre el borrador de RD-L, CCOO y UGT hicimos una serie de observaciones (remitidas el pasado jueves, 25 de agosto). Para analizar este nuevo contrato para la formación y el aprendizaje debemos tener en cuenta, también, la propuesta de CCOO para la creación de un contrato para el empleo y la cualificación profesional de la población joven (remitida por la Secretaría Confederal de Empleo el pasado 28 de julio).